Em ação ajuizada pela banca BFKG, a 2ª Vara do Trabalho de São Leopoldo condenou o banco Santander Brasil S.A., ao pagamento de indenização decorrente de práticas de assédio moral que levaram bancária a desenvolver quadro clínico depressivo.
Ao fundamentar sua decisão, o Juiz da 2º Vara do Trabalho, reconhecendo a gravidade da situação, fixou indenização com caráter punitiva visando desestimular futuras práticas de assédio moral:
“Diante de tudo o que foi exposto, tenho que a prova oral é apta a demonstrar que a reclamante sofria humilhações e constrangimentos no ambiente de trabalho que extrapolam o poder de comando do empregador e caracterizam o assédio moral. Em consequência, é assegurado à autora o direito à indenização pelos danos morais, forte no art. 5º, inciso X, da Constituição Federal.
Em relação ao montante da indenização, arbitra-se o valor com base na gravidade da conduta e na extensão do dano, com fulcro no artigo 944 do Código Civil, considerando, ainda, a finalidade pedagógica da condenação.
A culpa da reclamada é grave. O assédio moral é atitude covarde, que deve ser severamente combatida. A reclamada é instituição bancária com alto poderio financeiro, de modo que, para que se desestimule a prática do assédio moral, com finalidade preventivo-pedagógica, necessário que o valor da indenização seja vultoso.”
As excessivas e abusivas cobranças pelo cumprimento de metas, muitas vezes através de palavras de baixo calão, de humilhações e constrangimentos, têm sido recorrentes no interior das instituições financeiras e, por isso mesmo, a Justiça do Trabalho tem agido com rigor em tais circunstâncias.
Da decisão ainda cabe recurso.
segunda-feira, 11 de julho de 2011
quarta-feira, 6 de abril de 2011
A DEMANDA DA IGUALDADE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
No mês em que são comemoradas as conquistas democráticas das mulheres, não podemos deixar passar despercebido o fato de que chegamos ao século XXI com uma inexplicável desigualdade de oportunidades no mercado de trabalho. Essa desigualdade traduz-se não só em discriminações em relação às trabalhadoras, mas também em relação aos negros, ou seja, é uma desigualdade de oportunidades que atinge gênero e raça.
Num País onde o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal proíbe “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, ainda vivenciamos discriminações motivadas pelo gênero e pela cor da pele no cotidiano das relações de trabalho!
Segundo dados ONU (em http://www.unifem.org.br/003/00301009.asp?ttCD_CHAVE=22465), as mulheres recebem remuneração mensal em média 30% inferior à recebida pelos homens em postos de trabalhos semelhantes. Em se tratando de ocupação de cargos de chefia, administração e gerência, as mulheres, além de levarem mais tempo para alcançar tais posições, quando as ocupam percebem salários inferiores aos dos homens. Além disso, as mulheres são sistematicamente preteridas durante os procedimentos de seleção para cargos de chefia e gerenciamento, sem justificativa plausível, é bom frisar.
A situação dos negros é ainda pior! A remuneração mensal de um trabalhador negro é sensivelmente inferior à percebida por um trabalhador branco que exerça a mesma profissão. Os negros têm poucas oportunidades de ocupar cargos de chefia, administração ou gerência; quando ocupam, costumam perceber remuneração bem inferior aos trabalhadores brancos. Os trabalhadores negros são sistematicamente discriminados e preteridos nos processos seletivos e procedimentos de promoção no interior das empresas.
O que é mais preocupante, entretanto, é que a discriminação de gênero e de raça é velada, silenciosa e amplamente aceita como algo “normal” no mercado de trabalho. O fato de que as mulheres e os negros, ainda que plenamente capacitados, recebem remuneração inferior aos homens/brancos, não é objeto de qualquer espécie de reparação. O Estado, por um lado, não investe significativamente em políticas públicas que visem a igualdade de gênero e de raça. As empresas, por outro lado, mantêm uma postura de discriminação injustificada que, mesmo que silenciosa, tem consequências desastrosas se pensarmos que o reconhecimento, a efetiva dignidade e a igualdade de oportunidades são requisitos essenciais para uma sociedade realmente democrática.
Num País onde o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal proíbe “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, ainda vivenciamos discriminações motivadas pelo gênero e pela cor da pele no cotidiano das relações de trabalho!
Segundo dados ONU (em http://www.unifem.org.br/003/00301009.asp?ttCD_CHAVE=22465), as mulheres recebem remuneração mensal em média 30% inferior à recebida pelos homens em postos de trabalhos semelhantes. Em se tratando de ocupação de cargos de chefia, administração e gerência, as mulheres, além de levarem mais tempo para alcançar tais posições, quando as ocupam percebem salários inferiores aos dos homens. Além disso, as mulheres são sistematicamente preteridas durante os procedimentos de seleção para cargos de chefia e gerenciamento, sem justificativa plausível, é bom frisar.
A situação dos negros é ainda pior! A remuneração mensal de um trabalhador negro é sensivelmente inferior à percebida por um trabalhador branco que exerça a mesma profissão. Os negros têm poucas oportunidades de ocupar cargos de chefia, administração ou gerência; quando ocupam, costumam perceber remuneração bem inferior aos trabalhadores brancos. Os trabalhadores negros são sistematicamente discriminados e preteridos nos processos seletivos e procedimentos de promoção no interior das empresas.
O que é mais preocupante, entretanto, é que a discriminação de gênero e de raça é velada, silenciosa e amplamente aceita como algo “normal” no mercado de trabalho. O fato de que as mulheres e os negros, ainda que plenamente capacitados, recebem remuneração inferior aos homens/brancos, não é objeto de qualquer espécie de reparação. O Estado, por um lado, não investe significativamente em políticas públicas que visem a igualdade de gênero e de raça. As empresas, por outro lado, mantêm uma postura de discriminação injustificada que, mesmo que silenciosa, tem consequências desastrosas se pensarmos que o reconhecimento, a efetiva dignidade e a igualdade de oportunidades são requisitos essenciais para uma sociedade realmente democrática.
segunda-feira, 31 de janeiro de 2011
O caminho da conciliação: uma via pouco utilizada
Durante quase uma década de exercício da advocacia, deparei-me, várias vezes, com a inevitável pergunta do cliente: quanto tempo demora a resolução do processo? Nos primeiros anos de profissão, por absoluta falta de experiência, devo confessar, costumava dar uma “estimativa”. Em média, cinco anos, dizia eu, diante de um cliente visivelmente decepcionado.
Os anos se passaram e aprendi duas lições. A primeira é que os processos não têm “média” de tramitação, a não ser como fonte para estatísticas. Alguns - a minoria, diga-se de passagem - resolvem-se em pouco tempo. Outros, arrastam-se por longos e intermináveis anos, geram desgastes emocionais e gastos financeiros. Todos, entretanto, têm a mesma característica: portam problemas individuais que não “cabem” em nenhuma estatística.
A segunda lição é a da necessidade de aprender a ouvir corretamente o que o cliente diz. Saber interpretar, compreender que quando ele pergunta “quanto tempo demora a resolução do processo?” está, na verdade, querendo dizer “quando estarei livre desse problema?”.
Em grande parte dos casos, a realização de um acordo justo é o caminho mais rápido e mais satisfatório para “resolver o problema”. Há alguns anos, este princípio foi implementado pelos meus sócios e por mim nos mais variados conflitos que administramos. Antes de recorrer às vias judiciais, a estratégia é o bom entramos em contato com a parte contrária, para uma solução consensual.
Os resultados têm sido extremamente satisfatórios! Já resolvemos, de forma rápida e com baixo custo (financeiro e emocional), os mais variados conflitos, desde disputa entre condomínio e condômino, divórcios, inventários, ações envolvendo responsabilidade médica em cirurgias estéticas, ações trabalhistas, ações de reparação por danos morais, disputas societárias... Sempre utilizando a mesma premissa: um acordo justo é, em muitos casos, a melhor saída para as pessoas diretamente envolvidas, como, também, para familiares e terceiros que, indiretamente, são afetados.
Ah! Já ia me esquecendo do mais importante, o que aprendi, vendo em meus clientes a satisfação por ter um conflito resolvido: para encontrar a resposta correta é preciso saber ouvir, corretamente, a pergunta
que nos é formulada!
Os anos se passaram e aprendi duas lições. A primeira é que os processos não têm “média” de tramitação, a não ser como fonte para estatísticas. Alguns - a minoria, diga-se de passagem - resolvem-se em pouco tempo. Outros, arrastam-se por longos e intermináveis anos, geram desgastes emocionais e gastos financeiros. Todos, entretanto, têm a mesma característica: portam problemas individuais que não “cabem” em nenhuma estatística.
A segunda lição é a da necessidade de aprender a ouvir corretamente o que o cliente diz. Saber interpretar, compreender que quando ele pergunta “quanto tempo demora a resolução do processo?” está, na verdade, querendo dizer “quando estarei livre desse problema?”.
Em grande parte dos casos, a realização de um acordo justo é o caminho mais rápido e mais satisfatório para “resolver o problema”. Há alguns anos, este princípio foi implementado pelos meus sócios e por mim nos mais variados conflitos que administramos. Antes de recorrer às vias judiciais, a estratégia é o bom entramos em contato com a parte contrária, para uma solução consensual.
Os resultados têm sido extremamente satisfatórios! Já resolvemos, de forma rápida e com baixo custo (financeiro e emocional), os mais variados conflitos, desde disputa entre condomínio e condômino, divórcios, inventários, ações envolvendo responsabilidade médica em cirurgias estéticas, ações trabalhistas, ações de reparação por danos morais, disputas societárias... Sempre utilizando a mesma premissa: um acordo justo é, em muitos casos, a melhor saída para as pessoas diretamente envolvidas, como, também, para familiares e terceiros que, indiretamente, são afetados.
Ah! Já ia me esquecendo do mais importante, o que aprendi, vendo em meus clientes a satisfação por ter um conflito resolvido: para encontrar a resposta correta é preciso saber ouvir, corretamente, a pergunta
que nos é formulada!
quarta-feira, 12 de janeiro de 2011
Três em cada quatro brasileiros que procuram a Justiça resolvem seus problemas
Pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística divulgada nesta quarta-feira, dia 15, aponta qual é a percepção da população sobre o sistema judiciário.
Sabe aquele mito que diz que quem vai para a Justiça morre esperando uma solução? Esqueça, não é o aponta a Pesquisa Nacional por Amostras de Domicílios – PNAD, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE.
Dados divulgados nesta quarta-feira, dia 15, revelam que mais de 75% dos brasileiros conseguiram resolver conflitos após buscar ajuda na Justiça. Isso representa três pessoas satisfeitas com o resultado de seu processo em cada quatro que preferem essa via. Entre os que procuraram o Serviço de Proteção e Defesa do Consumidor – Procon,o índice é ainda maior: 88,5% encontraram solução.
Do número total de entrevistados, 6% acharam que acionar a Justiça seria muito caro, 6,8% não sabiam que poderia ser acionada, 6,6% disseram não acreditar no sistema e 15,9% acharam que o processo demoraria muito. Falta de provas, medo de outras partes envolvidas e impedimento de entrar com a ação (por caber a outras partes) foram os demais motivos citados.
Direito trabalhista lidera
Os entrevistados disseram ser mais afetados por questões trabalhistas do que pelas criminais. Das 12,6 milhões de pessoas que se envolveram em algum conflito nos últimos cinco anos, 23,3% tiveram problemas trabalhistas, 20% tiveram questões familiares, 12,6%, criminais e 9,7%, problemas com serviços de água, luz ou telefone.
Entre os conflitos com menor incidência estão os relacionados a benefícios de previdência e INSS (8,6%), a bancos ou instituições financeiras (7,4%), a questões de terras e moradias (4,8%) e a impostos (1,2%). Os jovens de 18 a 24 anos tiveram os maiores percentuais de conflitos nas áreas familiar (27,8%) e criminal (23,3%). As pessoas de 50 anos ou mais de idade estiveram mais envolvidas com questões trabalhistas (21,2%).
Conciliação é o melhor
caminho, diz advogado
Além de conhecer os tipos de conflitos, a pesquisa procurou identificar as formas pelas quais as pessoas tentaram resolvê-los. A grande maioria (92,7%) procurou algum tipo de ajuda - 57,8% recorreram principalmente à Justiça e 12,4% ao juizado especial.
Para o advogado Charles Borges, da BFKG Associados, no entanto, a conciliação é o melhor caminho, embora ainda pouco trilhado por quem precisa resolver um conflito. O PNAD mostra que foram apenas 27,6%.
Em grande parte dos casos, o acordo justo é a medida mais rápida e mais satisfatória, defende Borges. “Antes de recorrer às vias judiciais, a estratégia é o bom senso. Elaboramos uma proposta de acordo justo e entramos em contato com a parte contrária, para uma solução consensual.”
O advogado acrescenta, ainda, que saber ouvir o cliente é fundamental. “Saber interpretar, compreender que quando ele pergunta quanto tempo demora a resolução do processo está, na verdade, querendo perguntar quando estará livre do problema.”
SOLUÇÕES RÁPIDAS - Quase a metade da população confirma que o conflito no qual se envolveu foi resolvido. De acordo com 33,9% dos entrevistados, o problema foi solucionado em até um ano. Para 6,7%, o processo demorou entre um e dois anos. Menos de 3% disseram que demorou entre dois e três anos.
Os problemas relacionados a serviços de água, luz e telefone foram solucionados mais facilmente - 84,9% dos casos resolvidos em até um ano. Já os de família registraram o segundo maior percentual de solução: 57%, sendo 71,2% em até um ano.
Com informações de Agência Brasil
FOTO: ilustrativa / stock.xchng
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Felipe de Oliveira
Jornalista – MTb/RS 14029
VERSÃO FINAL Comunicação
versaofinal@uol.com.br
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domingo, 24 de outubro de 2010
BFKG GARANTE INTEGRALIDADE DE VENCIMENTOS A APOSENTADO DO BANRISUL
Em ação patrocinada pela banca BFKG, o TST (Tribunal Superior do Trabalho) confirmou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região que julgou inválida adesão ao Regulamento de Benefícios de 1991 que, na prática, cortou direitos instituídos pela Resolução 1.600/64 da Fundação Banrisul.
Em voto proferido pelo Ministro Antônio José de Barros Levenhagen o TST considerou lesiva a migração a novo plano de benefícios que afronta o artigo 468 da CLT:
“Assentada, a seu turno, a premissa de a Resolução 1600/64 ter-se incorporado ao contrato de trabalho do recorrido, a opção manifestada, ao tempo da aposentadoria, pela adesão parcial ao Regulamento de 1991, equivale à alteração bilateral das condições nele ajustada, em que a lesividade detectada pelo Regional acarreta a sua nulidade, nos exatos termos do art. 468 da CLT.”
Ainda, segundo o entendimento do TST, a Resolução 1.600/64, vigente à época da admissão do empregado, incorporou-se ao contrato de trabalho, pelo que sua alteração não poderá prejudicar o direito adquirido.
Segundo este entendimento, os aposentados do Banrisul que ingressaram no banco sob a vigência da Resolução 1.600/64, ainda que tenham aderido ao Regulamento de Benefícios de 1991, têm direito à complementação de aposentadoria integral, pois o corte de direitos operado por este Regulamento não tem validade frente ao direito adquirido.
Em voto proferido pelo Ministro Antônio José de Barros Levenhagen o TST considerou lesiva a migração a novo plano de benefícios que afronta o artigo 468 da CLT:
“Assentada, a seu turno, a premissa de a Resolução 1600/64 ter-se incorporado ao contrato de trabalho do recorrido, a opção manifestada, ao tempo da aposentadoria, pela adesão parcial ao Regulamento de 1991, equivale à alteração bilateral das condições nele ajustada, em que a lesividade detectada pelo Regional acarreta a sua nulidade, nos exatos termos do art. 468 da CLT.”
Ainda, segundo o entendimento do TST, a Resolução 1.600/64, vigente à época da admissão do empregado, incorporou-se ao contrato de trabalho, pelo que sua alteração não poderá prejudicar o direito adquirido.
Segundo este entendimento, os aposentados do Banrisul que ingressaram no banco sob a vigência da Resolução 1.600/64, ainda que tenham aderido ao Regulamento de Benefícios de 1991, têm direito à complementação de aposentadoria integral, pois o corte de direitos operado por este Regulamento não tem validade frente ao direito adquirido.
sexta-feira, 16 de julho de 2010
O perigo da demissão em massa: Incorporações de instituições financeiras, responsabilidade social e discriminação.
Recentemente o grupo Santander incorporou o ABN Amro Real. Passados poucos meses já deu início às atividades de unificação dos sistemas operacionais informatizados nas agências de todo o País, nos deixando com uma dúvida: será que a história se repetirá? Será que, tal como o ocorrido quando da incorporação do Banespa, haverá demissão massiva dos funcionários do Real? A julgar pelo histórico, a resposta, infelizmente, parece ser afirmativa, parece que os movimentos do Santander são no sentido de “enxugar” e “renovar” o quadro funcional. Acredito, entretanto, que este movimento é um erro e digo o porquê: A finalidade da atividade empresarial não deve ser somente o acúmulo de capital. As empresas e, principalmente, as instituições financeiras devem ter como objetivo primário gerar emprego e renda, gerar riqueza, pois só assim estarão cumprindo a função social da propriedade e agindo com responsabilidade social.
A demissão em massa é prática corriqueira nos procedimentos de incorporação e a desculpa é sempre a mesma: necessidade de “enxugar a máquina”, de cortar despesas, de conferir mais “rentabilidade” à instituição. Nós, que atuamos do outro lado da mesa, sabemos que este pretexto esconde, na maioria das vezes, um apetite voraz por acúmulo de capital e verdadeiras discriminações. As demissões em massa ao contrário de serem imotivadas (“sem justa causa”), na verdade têm uma causa (injusta): o preconceito em relação aos “antigos” funcionários do banco que está sendo incorporado. O empregador raciocina (e age) como se os empregados fossem um peso morto, um “passivo” adquirido na incorporação e, como passivo, devessem ser eliminados. Esta atitude é uma verdadeira irresponsabilidade pois é cega em relação à dignidade dos empregados que, no fim das contas, personificam, fazem a instituição ser o que é! Todos empregados estão ali não por acaso, mas sim porque passaram pelo “teste de aptidão” do tempo, demonstraram capacidade, habilidade, dedicação e, por isso, não merecem uma simples “eliminação”. Merecem sim, ter reconhecida sua dignidade, merecem, sim, ver seu direito ao emprego e ao salário respeitados pelo empregador. A atitude correta, portanto, é a manutenção dos empregos. Qualquer atitude contrária é evidência de irresponsabilidade social (demissões não geram emprego, não distribuem renda) e de discriminação!
A demissão em massa é prática corriqueira nos procedimentos de incorporação e a desculpa é sempre a mesma: necessidade de “enxugar a máquina”, de cortar despesas, de conferir mais “rentabilidade” à instituição. Nós, que atuamos do outro lado da mesa, sabemos que este pretexto esconde, na maioria das vezes, um apetite voraz por acúmulo de capital e verdadeiras discriminações. As demissões em massa ao contrário de serem imotivadas (“sem justa causa”), na verdade têm uma causa (injusta): o preconceito em relação aos “antigos” funcionários do banco que está sendo incorporado. O empregador raciocina (e age) como se os empregados fossem um peso morto, um “passivo” adquirido na incorporação e, como passivo, devessem ser eliminados. Esta atitude é uma verdadeira irresponsabilidade pois é cega em relação à dignidade dos empregados que, no fim das contas, personificam, fazem a instituição ser o que é! Todos empregados estão ali não por acaso, mas sim porque passaram pelo “teste de aptidão” do tempo, demonstraram capacidade, habilidade, dedicação e, por isso, não merecem uma simples “eliminação”. Merecem sim, ter reconhecida sua dignidade, merecem, sim, ver seu direito ao emprego e ao salário respeitados pelo empregador. A atitude correta, portanto, é a manutenção dos empregos. Qualquer atitude contrária é evidência de irresponsabilidade social (demissões não geram emprego, não distribuem renda) e de discriminação!
segunda-feira, 21 de setembro de 2009
REPASSE DE PIS E COFINS NAS FATURAS TELEFÔNICAS – ILEGALIDADE
As empresas de telefonia vêm adotando a prática ilegal de repassar ao consumidor final a responsabilidade pelo pagamento de PIS e COFINS, mediante inclusão dos mesmos nas faturas telefônicas emitidas.
Os tribunais têm considerado essa prática abusiva, pois não possui qualquer amparo legal. O Tribunal de Justiça do RS, por exemplo, tem reiterado decisões como esta: “Ausente previsão legal acerca da incidência direta das alíquotas do PIS ou da COFINS sobre o preço dos serviços de telefonia, descabe a concessionária fazer seu repasse ao consumidor, observado o princípio constitucional da legalidade. Ademais, eventual repasse acabaria por descaracterizar a cobrança dos referidos tributos, com alteração indevida do contribuinte, do fato gerador e da base de cálculo” (Apelação Cível Nº 70015461080).
O repasse de PIS e COFINS é ilegalidade generalizada que todas as concessionárias do serviço público de telefonia (telefonia fixa e móvel) vêm praticando há vários anos e – desnecessário ressaltar – implicam em verdadeiro rombo orçamentário para os consumidores que, além de elevadas tarifas, acabam pagando tributos que não são de sua responsabilidade o que, não raras ocasiões, compromete ou mesmo põe em risco a atividade empresarial. Medidas judiciais que visem acabar com estas cobranças e a recuperação dos valores já desembolsados pelo consumidor são o caminho para realmente enxugar os gastos com telefonia e internet.
Os tribunais têm considerado essa prática abusiva, pois não possui qualquer amparo legal. O Tribunal de Justiça do RS, por exemplo, tem reiterado decisões como esta: “Ausente previsão legal acerca da incidência direta das alíquotas do PIS ou da COFINS sobre o preço dos serviços de telefonia, descabe a concessionária fazer seu repasse ao consumidor, observado o princípio constitucional da legalidade. Ademais, eventual repasse acabaria por descaracterizar a cobrança dos referidos tributos, com alteração indevida do contribuinte, do fato gerador e da base de cálculo” (Apelação Cível Nº 70015461080).
O repasse de PIS e COFINS é ilegalidade generalizada que todas as concessionárias do serviço público de telefonia (telefonia fixa e móvel) vêm praticando há vários anos e – desnecessário ressaltar – implicam em verdadeiro rombo orçamentário para os consumidores que, além de elevadas tarifas, acabam pagando tributos que não são de sua responsabilidade o que, não raras ocasiões, compromete ou mesmo põe em risco a atividade empresarial. Medidas judiciais que visem acabar com estas cobranças e a recuperação dos valores já desembolsados pelo consumidor são o caminho para realmente enxugar os gastos com telefonia e internet.
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